老HR们有没有听过 “生于招聘，死于培训”这句话？当然身处中小型民营企业的你也可能“死于招聘”，但极少有“生于培训”。身处这样的企业，较多老板会拍拍你的肩膀说“XX，做的不错，这批招的人不错”；也有一些老板在年末会把一堆你辛苦写了好几天的培训总结材料扔你脸上，骂到“20多万花掉，没啥效果呀”其实你都是按那些所谓“资深HRD专家或者资深培训专家”指导的那样，又是培训需求调查又是培训实施又是培训结果分析做了一大堆的，功夫也没少下。此时你的脑子里是不是特别想pai飞老板？

培训是为了更好的工作，创造绩效，而培训的结果是绩效的提升，再把培训直接纳入考核，就会形成一个怪圈，不但效果差，还会被领导误解你的能力，在这里，我容重推荐员工学分独立考核，会为你的工作带来帮助，同时员工对培训一目了然，领导对结果称心满意。

首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。培训一定要与绩效考核和薪酬管理紧密结合在一起，才能从真正意义上起到管理人、促进人、并使之自觉的作用。例如，对培训师，这里只说内部培训讲师，一般都是兼职来做，应给予一定的课时补贴，同时对培训讲师的定期考核结果也应体现在薪酬当中；对被培训员工，要从参加培训的情况进行管理，如对于没有按时参加培训的员工，或没有认真通过培训获得一定程度提高的员工，都应给予合理的工资扣除。总之，应让培训成为员工管理、员工激励的一种行之有效的手段。

在绩效考核中，每个人的绩效考核结果都不一样，有的人在某些考核项目上有优势，有的人在某些考核项目上处于劣势，有的人在某些考核项目上表现非常好，有的人在某些考核项目上表现不佳。在这种情况下，如果绩效考核部门与培训部门通力合作的话，就能使绩效考核与培训挂钩，绩效考核部门汇总绩效考核结果，向培训部门提交绩效考核差的员工名单，培训部门有针对性进行培训。而且，对于绩效考核差的员工来说，想知道自己绩效考核差的原因，想通过培训提高自己的工作业绩，这是员工的实际培训需求，培训部门可以根据员工个体的培训需求确定培训主题。

影响员工参加培训积极性的原因无外乎两方面：一方面是因为培训跟工作关联度不够，另一方面是因为培训缺乏激励和压力。对于员工来说，如果培训只是停留在形式上，走个过场，培训跟实际工作八竿子打不着的事，那么员工参加的热情自然不高，即便员工参加了培训，培训师在讲台上热情讲课，员工在下面玩手机，这样的培训还有意义吗？实际上，培训要想达到预期目的，就要通过绩效考核员工培训的质量，而这种考核是双向考核，既要对培训师和培训团队进行考核，又要对参加培训的人员进行考核。对培训师和培训团队进行考核，是为了让培训师和培训团队策划更好的培训，对参加培训人员的工作业绩提升有所帮助。

培训的质量高不高，取决于培训人员和参加培训人员两方面的配合程度，单方面的努力很难达到理想的效果。