学习大体上分为三类。一类是基础教育，这是国家给你提供的。二类是个人需求教育，这一类教育是根据自己工作的需要，自己确定要学的内容。三类是供职单位根据岗位需求，给你的教育，这种教育也叫培训。

考虑到“培训”一词已经得到了普遍的使用和认可，我们会经常用它来指那些有意地教授人们从事某项活动的过程。但是，“培训”和“学习”两个词并不是在所有情况下都能通用的，否则会造成读者的误解。“培训”，指的是有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责——如销售、客户服务、监管、安全规范等。这里的“培训”并未指明任何特定方法或技巧，而是整个目的性学习的统称，包括E-learning、课堂学习、结构性学习、社会学习、移动学习和学习辅导等。

现在企业对员工的感情投资力度正在逐步加大。培训可以作为感情投资的重要方法之一，并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。因此说培训于公司是一种有效投资，于员工意味着能学到更多的知识和技能。这是一种长期有效的消费，也意味着企业给了明天的饭碗。

从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。工作效率就提高了，对于企业来说员工提高的工作效率就是节约的成本;对于员工自己来说，也许就可能成为他提升的资本，双赢的事情，人人都会乐意去做。

而学习的内容侧重于知识，缺什么补什么，需要什么学什么。这种学习，有点像工程结构控制方法的主动控制。一旦工程结构发生超过标准的振动，那么结构会根据发生振动的情况，自动启动控制系统，进行主动控制。快速使发生的振动降到最低，这也叫自激激励。这种学习因为具有针对性，效率会比较高，但是由于太讲究实用性，有时显得碎片化，所学习到的知识不够系统，不能够使自己在学习方面实现长远的规划。因此最好的学习，还是应当将实用和需要与个人知识长期积累结合起来，发挥自激激励的突出作用。

培训对员工来说，既是一种被动的行为，也有主动的需求。所谓被动，是企业要安排你上岗，就希望你上岗以后能表现得好一些，就会主动安排培训，而这种培训于员工而言是被动接受的；所谓主动的需求，是你需要上岗，那你就得在接受培训且合格后才能上。

对企业来说，培训也不是一劳永逸的。不是说，今年给这个层级的干部培训过了，明年就不需要培训了。培训应该动态进行。社会在发展进步，知识也在不断地爆炸、扩充。如果我们抱着一种老观念，去年培训过了，今年就不用培训。明年可能就落伍了，跟不上形势。培训的内容也不能一成不变，应该因层级因人而异。还应当正确看待培训与工作的矛盾，有时人们会以为培训影响工作，其实磨刀不误砍柴工。

职场学习专家需要把重点从提供培训转移到改善绩效。弗雷德·哈伯格曾说过一句很有意义的话：“企业需要的不是课程、学习工具甚至学习。我们在企业里的职责就是改善业务成果。”只要职场学习专家能意识到自己的职责是改善绩效而不是提供培训，他们面对的就是更广阔的方法、媒介和方式选择；此时，如果其他方式可以更有效地实现目标，那么就没必要再进行培训了。