大多数企业在临近年底或者年初都会做好下一年度或者是当年的年度培训计划，不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张，但是拿到老总那里却是几分钟就被“枪毙”，为什么呢？

制定年度培训计划有四点：

1. 发展阶段分析：找出企业行为与企业目标产生的差距点
2. 发展战略分析：准确把握企业发展目标与方向所需的培训
3. 人员状况分析：找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异
4. 职能部分分析：找出组织任务与胜任能力产生的差异

你的计划给谁看？

培训计划一定要跟公司的经营联系起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好了培训计划，首先要了解企业经营的需要。通常而言，企业希望培训首先是“长期战略”的，满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

在公司中，对公司未来愿望、经营方向及下一年工作目标了解的可能就是管理高层。通过与高层的沟通，不仅可以是我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获取他们对培训计划所抱的态度，大多数情况下，我们还可以得到他们的鼎力支持，这也是对我们下一步的工作极为有利的。

你的计划给谁用？

计划虽然要满足企业经营需要，但参与者和培训者却是员工，因而闭门造车不可取，因此培训计划制定的关键步骤就是检核去年的培训计划实施情况。

需求调查，根据培训的不同目的，展开培训需求调查。进行需求调查的方式就是拟定问卷。问卷设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣。

怎么对付计划与变化？

企业存在和成长动力在于利润，企业需求的重要目标也是利润。所以，往往由于市场竞争的激烈，企业上下都在疲于奔命，原先制定的培训计划往往变得无序和难于安排。这种现象在每个企业机会都存在，问题的主要症结在于计划的合理性。

可以利用内部的资源有哪些？

优秀的企业有一套非常完整的培训体系和课程，并且都有自己的企业大学。对多数企业来说，也许不能跟世界知名企业相比，但是善于挖掘和利用内部资源也是非常有益的。完善而有效的培训一定是内外培训的结合。