上文中我们针对企业培训课程设计的前两个要点做了详细的介绍，下文中，我们将继续针对另外两个要点来为大家做全面的解答。

问题3、 方案是否有充足的费用做支持吗？

对大部分企业而言，培训费用是不小的花销。就算方案做得再好，但是企业不能提供足够费用也是徒劳无功。

解答：针对有固定培训预算的企业，大部分都是以员工数量或者是一年的营收额占的一定比例。对于新公司或者是新加入人员比较多的公司，一般预算会相对比较高，而比较稳定有经验的公司，预算会稍低一点。

但是对于大部分企业来说，培训还是一个奢侈的消费，所以预算一直都是比较短缺。作为培训负责人不能为做培训而做方案，必须要摸清底，以结果导向为原则，善于将各个培训模块相结合起来。

问题4、  方案给谁用？

培训的主要目的都是为了提升工作效率，被培训师能真真正正受益才是最终目的。

方案是必须要满足公司长期经营发展的需求，但是终究参与培训的是公司员工，所以要考虑实际情况进行。很多公司年年都在做方案，那么，担忧不如人意的原因在哪里呢？

所以，企业培训课程设计有效步骤就是检验去年的培训实施情况。

先要进行的需要调查，具体操作步骤如下：

培训需求调查是为了掌握培训的目的，开展培训需求分析。最好的操作就是做调查问卷，问卷的设计必须要简单，让填写的人一目了然。

前面有提到，方案最终的审批是要经过高层领导的批准。在征求意见的同事，也意味着企业经营发展的需求。大部分高层都是比较忙碌的，为了能够更加明确年内容，可以直接将需求通过列表形式展现出来。

另外，除了调查问卷之外，还可以结合访谈沟通。跟各级管理层进行调查，以绩效评估和岗位技能所需调查，可以抽样地进行面谈，进一步确定员工岗位技能的培训项目。

针对个人职业发展需求的培训项目，必须要与员工及其管理者一起调查，以分析职业生涯规划、管理者与下级面谈得出结果，再确定培训方式。这样一来可以了解需求，也可以让被调查者一起差异，更有共鸣。

最后，集合所有调查得出的结果进行系统分析。有针对性地一一找出培训解决的方案。毫无疑问，培训确实是可以员工素质和团队凝聚力。但是培训效果被夸大其词的话，问题特别容易出现。所以，企业在支付培训费用后，觉得效果不佳的关键因素。