企业培训体系的搭建我们所说的六个方面都非常的关键，对此，我们花费了长篇幅为大家讲解，希望每个企业都能做好企业培训体系的搭建。
三、根据需求有效设计培训内容
培训的内容如果不是对方想要的，会出现这些情况：老板不满意，认为乱花公司的钱；部门经理不满意，认为浪费了员工的时间；员工不满意，认为这些内容根本没价值。所以，一定要根据需求设计培训内容。
培养符合公司价值观的行为，不是将员工的价值观转化成企业的价值观。价值观是招来的，不是培养出来的。如果招到人的价值观跟企业价值观不一致，就需要保证员工在企业的行为跟价值观的要求是一致的。例如企业要求电话响三声必须接。有些企业的人力资源总监会挨个打电话检查，未按照规定执行的要么扣绩效要么发个红包。这就属于管理制度的规范，要求员工必须做的行为，不做就扣钱。对于员工来说，只有两种情况会疼：一是手割破了，二是扣钱了。
完成工作所需的知识、技能和态度。因为只有完成了岗位或者部门的工作，企业的目标才能达成。培训的目的就是为了达成企业的战略目标和年度计划目标。所以工作需要具备的知识、技能和态度，一定要盘点清楚。
团队的凝聚力。随着90后，00后进入职场，队伍越来越不好带了，因为年轻的员工更愿意彰显个性，不像50、60、70后，包括80后，都相对比较听话。所以团队建设引起越来越多的企业的重视。
组织与个人职业生涯规划匹配。讲培训与开发的系统运作图时提到过这点。如果组织的运营与员工的个人发展不匹配，员工会流失。中国的企业，尤其是中小型企业，普遍都是在用人，而不是培养人，用人的结果就是铁打的营盘流水的兵。我曾经工作过的一家单位，老板号称只用便宜的，不养懒人，到最后发现企业高管基本五年之后一个没留全走了。
所以组织的发展要跟员工个人的职业生涯配得起来，即使老板不知道要这样，人力资源部也必须知道。我在甘肃电信给各地的新局长们讲《非人的人力资源管理》课程时碰到他们人力资源的负责人张总，他就提到在企业内，业绩和人才培养都是一把手工程。张总曾经在县里当总经理时，坚持每天下班前半个小时组织部门员工做分享，学习，所以他所在的地区公司培养出来一大批干部。参加这次培训的学员是他选拔出来的50多个区县局长，这是非常有价值的。人力资源工作者一定要对接好老板，替员工经营铺好路，要让老板明白企业想要长效发展，留住员工，就一定要重视员工培训。一般情况下，有一千人规模的企业，如果没有完善的内部选拔机制，这个企业是没有价值，没有前途的。
提升员工的个人胜任素质。员工的能力只有与岗位的要求想匹配，才能提高工作的效率和效度，从而创造更大的价值。
总而言之，培训最终要落到知识、技能和态度，让员工养成习惯。培训的内容一定要优于培训的形式。意思是说，即使实战、研讨形式的培训效果好，内容也一定要符合现实的需要，是为业务服务的。不能随波逐流，看市面上流行4D领导力、教练、九型人格，就业做这些，可是钱花了却没有效果，这是会被老板质疑的。

四、解决“谁来讲”的问题
一次搞砸的培训除了组织和学员的因素之外，绝大多数都是因为聘请的讲师不到位。当然培训组织这个部分方方面面都有问题。
例如有些企业做培训的目的只有一个：把年度的培训工作量完成，把预算花完，至于员工的需要，业务部门的需求，都不清楚。或者年初做个培训计划跟部门简单沟通一下，他们觉得行就行，这种培训一般效果都不太好。
无效培训做多了之后，学员会把对培训部门的怨气发到上课的老师身上，给老师打分极低，或者在课堂上提一堆乱七八糟的问题。
不仅是培训部门，乃至整个人力资源部，目前在国内来说，整体受重视程度不高，说白了就是没地位。没地位就会带来问题，即使培训本身还行，业务部门也会挑点小毛病，或者告个小状。
一般培训经理或培训总监做多了培训之后，会怀疑人生的。每次在做培训前都会格外的谨慎，详细做培训调研，可是调研出来的结果往往是不准确的，这样的结果反馈给上课的老师，其效果也就可想而知了。
所以，“谁来讲”很重要。
我一般建议管理类的课程，如领导力建设，找外部老师讲，内部老师挺难讲的，除非是集团性的公司，集团跟不同的子公司讲还行。专业技能的培训从企业内部找人讲。
国内企业有一个比较有意思的现象，老板会把销售能力不太强的人调去做培训，例如新员工培训或销售人员的轮训，自身业务水平就不好的人，再去做培训，效果能好吗？现在企业学习的标配是什么？
我前段时间听卫哲分享员工培训时提到，阿里巴巴的员工内训，一般都是找业务干得最好的人来讲，这样的人本来就是员工的榜样，能起到激励带动的作用，讲完后的效果自然就好，员工的幸福感指数也会提高。
所以，企业最好让内部讲师学习TTT的课程，知道如何开放课程，清楚授课和呈现技巧，然后逐步的搭建内部企业培训课程。最忌找业绩不好的人当内部讲师。所以说，培训经理是企业培训的软肋。就像在企业招聘中，面试官是企业招聘的软肋，因为面试是有流程和技巧的。能把培训撑起来的培训经理或培训总监，年薪不会低于50万，所以薪酬水平是判断培训做的好与不好的重要标准之一。