做企业培训体系的搭建，我们要掌握这六个关键点，下面内训宝为大家详细的介绍。
1、清楚定义培训可以解决问题和不可以解决问题。这点很重要，人力资源工作者如果弄不清楚的话，会很吃亏。因为有很多问题是解决不了的，如果把自己包装成一个神棍，认为可以解决所有问题，必死无疑。
2、以改变行为、建立良好的工作习惯为出发点设计培训目标。这点强调行为转变是一次性转变，两次，还是已经成为习惯。我的课程基本都是实战课，在课堂上我要求学员拿实际岗位工作去演练，练恶心了就会了，这就是习惯。只是讲授理论，学员回到企业里还是不会做。
3、根据需求，有效设计培训内容，培训内容和培训需求相匹配。
4、解决“谁来讲”的问题。在内部找领导、专家或同事分享，还是聘请外部的老师。
5、提升业务部门经理的教练技能。
6、有效组织培训班。即使在五星级酒店培训，但是让学员吃了三天的猫粮，大家也不会高兴的。
一、培训能够解决的问题
培训能够解决的一般有：知识，传授基本的理论知识，现在很多在线课程基本就是解决知识层面的问题；工作技能，例如大客户销售、绩效管理、面试官技能等；行为，例如商务礼仪等以及部分的态度。
价值观是极难转变的，一般价值观在13、4岁就基本形成了。自我形象、个性品质、内驱力、社会动机也是没法解决的问题。
企业文化的核心是价值观，做了企业文化的培训后，员工的价值观会发生改变吗？几乎不能。如果员工和企业的价值观不一致，说明人招错了。多数企业的价值观有两套，桌上和桌下的。招聘的时候基本用的是桌上的一套，这就导致主动把人招错了。而价值观又是极难改变的，除非发生了让人接受不了的事。所以说，培训经理不要把自己当做救世主或者神棍。

二、以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标
培训要解决的第一个层次是知道或不知道，第二个层次是真懂或不懂，第三个层次是做了或不做，第四个层次是做对或做错，第五个层次是效果好或效果坏，最后一个层次是一贯行为还是偶尔行为。
培训不是为了改变行为，建立良好工作习惯，这样的培训是无效的。甚至有时候为了保证培训项目的落地，需要调整公司的规章制度，行为规范。因为价值观是极难改变的，但是可以把价值观的内容揉进企业制度流程里，尤其是奖惩部分，这样可以让员工做符合企业价值观的行为。
我特别希望企业能做系列培训，即使每一个培训的时间不长，但是要反复做。今年做过的培训，明年可以换个题目再给员工讲一遍，或者让不同的人来分享，主管、部门经理、副总等，这样重复性的灌输，渐渐的就让员工养成习惯了。
如何建立企业内部的培训体系？需要转变培训的方式。例如企业文化的培训，我建议不要直接讲给员工听，这样效果不好。当然不包括有些特别有个人魅力的，诸如马云。阿里巴巴在已经有3500名员工的时候，马云还会给新员工讲第一课。有一种比较有意思的企业文化培训的方式：轮训式。新老员工都参加，分成4-5组，每组5-7人，让小组分别讨论：我们这么伟大的企业应该有什么样的价值观？讨论时间在20分钟左右，讨论完后汇总结果并由组长汇报，其他小组可以提出质疑。整个谈论结束后会发现，每组汇报的价值观80%是与企业的价值观相一致的。这样的方式会比向员工直接灌输要有价值的多。包括工作技能的培训，但凡能实际操作的，都要让员工直接练，而不是滔滔不绝的跟员工讲，讲的话就像听岳云鹏说相声，听的时候挺开心，听完什么都忘了。