企业培训课程是整个企业培训的核心，通过课程的指定，让员工能更好的学习，提高工作效果，下面内训宝接着为大家讲解这方面的知识，一起来看看吧！

2通过需求分析设置课程

学习需求分析就是在企业学习需求的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种方法和技术对企业成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定课程内容。

企业大学对于寻求课程的需求，通常会按情况采用以下方法：

360°反馈。确认一系列对成功至关重要的、容易被观察到的管理行为。对每位参与反馈过程的人员进行评估；以报告形式出现的调查反馈，每个评价者群体的平均分值会显示在报告中；落实在未来的行为调整，提高评价者的组织参与度；使经理的良好绩效得到强化；促使领导层面更加关注反馈；改善经理和下属、同事与客户以及上司之间的沟通；改进经理的行为；促进组织文化朝着更高的参与度和开放度发展；吸引更多不同角度的评价者参与绩效评价过程；需要水平高的访问者与专业度。

问卷调查。课程开发者把高层管理的战略目标，翻译为一系列的事项。企业大学或人力资源行政人员进行问卷调查或访问，课程开发人员搜集调查资料，并根据组织和员工需求设计课程大纲，当有新的任务时，企业大学及时对课程做出调整，这种做法成本低廉。但从大量人员收集到数据进行归纳总结需要的时间长，回收率不能保证而且答案未必全部符合要求，数据也不够具体。

胜任力模型。采用指标分析和专家小组讨论的方法，鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。以确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，用行为事件访谈方法，获取有关胜任特征的资料，然后将资料进行统计分析，找出两组样本的相同和差异特征，并根据存在区别的胜任特征建立胜任力模型。再选择另外两组样本重复上面的步骤，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价，这可以为企业大学提供了更广阔的视角。这在员工培训和发展中起着基础性和导向性的作用，促进了企业大学开发与管理实践的发展，但这种方法需要时间较长，同时需要高水平的观察者以第一步来确实标准令，导致准确度欠缺客观量度。

绩效评估。评价经理和主管的优点和弱点。一般采用平衡记分卡进行绩效评估，它包含自我评估和绩效评价，再配合训练和培训机会帮助员工发展自我。绩效评估需要水平高的评估者及教练，评估者与被评估者会有意见不一。

更有效的培训需求

分析系统建设

有效的培训需求分析系统对企业培训需求的挖掘通常要从组织分析、工作分析和人员分析三个维度进行综合进行。

组织分析可分三个内容进行考虑：企业经营策略分析是应根据企业的长远目标，将企业的任何运作都围绕这个目标策略进行，它具有导航作用；人力资源需求分析，企业的策略目标决定了企业对人力资源的种类、数量和质量的需求，故此根据企业人力资源的需求分析，就可决定企业大学课程的方向及目标；企业的效率分析，即如企业对劳动生产率、投入产出比、产品质量、利润等有着具体要求和标准，而未能达到标准要求的会成为课程的需求指标。

工作分析是明确地说明每项工作的任务要求、能力要求和对人员的其它素质要求。通过工作分析使员工了解某项工作或职位对于承担人的最低要求，而其中的差异可作为课程内容的指标。

人员分析是指对参与人员的层次分析及区域分析。层次分析是将企业的人员分成不同的类别，做不同资源的投入，在人才培养过程中特别注重核心人员的重点培育；而区域分析是明确了各岗位对知识技能的要求之后，就以此参照找到现有员工的差距，再制定课程内容。