企业人才培训平台利用网络合理的规避了传统企业培训的弊端，将更高效的培训方式引入企业，这是企业建里可持续人才培训平台的重要机制。

二、员工培养的思路

事实证明，传统的培训与考核对员工责任意识和敬业精神的驱动是失效的，它没有办法激发员工内心隐藏的动机，无法对员工的态度、价值观和能力进行提升，无法有效地挖掘员工的内在潜能。因此，要想通过一定的方法来解决这些问题，就必须要创新“做事思路”。

1、有别于传统培训的“三原则”

当企业将员工培养作为实现人才开发的一种手段时，就要跳出企业传统的培训框架，重新构建一种新的员工培养体系，遵循一些新的原则：

第一，“赛马”原则。这实际上是在充分尊重员工个人贡献差异的基础上，引入一种员工之间的竞争机制。它有别于“伯乐相马”，不是由组织的重要成员或第三方根据个人印象或原来的规则进行提携的过程，而是让员工站在同一个起跑线上，通过“赛马”的方式，观察他们各自的能力、表现，并据此进行相应的岗位安排。也就是说，在对员工进行培养之前，要通过类似于赛马的机制，对他的职责、岗位进行确定。

第二，“差异化”原则。企业人员的分类从不同的视角可以有很多种，按照岗位可以分为研发人员、营销人员、管理人员、工程技术人员、生产人员或者一线的操作岗员工;按照层级又可以分为高层、中层和基层员工。因此，不能采取同样的培养方式，因为培养的对象和目的不同，其理念和方法也应该是完全不同的。

第三，利益原则。员工都是成年人。心理学告诉我们，成年人的心理特点就是“趋利避害”。企业的管理者(领导)经常会抱怨说，“员工只做你检查的事，不会做你期望的事”，这实际上就是趋利避害心理所带来的结果。

所以，既然员工的一切行为都是围绕“利益”来进行的，那么我们就需要引导他，使他关注的利益和企业利益趋于一致。利益原则就是强调员工利益与企业利益的统一，即在企业利益的基础之上对员工利益进行设计，使其行为和他的利益符合企业战略发展的需要，符合企业发展的目标。

2、增强员工归属感的“三板斧”

怎样才能够让员工具有更强的责任意识和敬业精神?很多专家、学者也做出了研究，其中，大家认为“氛围”和“归属感”的影响最大，也就是需要为员工创造出一种氛围，来提升员工的归属感。具体地，企业可以从三个方面入手，即熏陶、引导和实践。

第一，熏陶。通过企业文化为员工提供一种工作和学习氛围，熏陶员工的行为，使员工能够按着企业既定的方向去努力;

第二，引导。用理念、思想、文化引导(不是教育)员工，使其自动自发地沿着企业既定的方向产生企业所期望的行为;

第三，实践。让员工通过实践工作提升自身的工作能力，而不是仅仅通过开会、讨论进行纸上谈兵。

三、培养员工的“双理念”

企业员工培养应该遵循两个理念，即致力于培养员工自动自发的行为和致力于提高员工的自我效能感。

第一，提高员工自动自发的行为，即提高员工的主动性，使员工在没有被告知的情况下能够做出恰当的行为。“没有被告知”和“做恰当的事”是重点，这是驱动员工内心动机行为的理念和结果，是培养员工具有主动性的关键所在。

第二，提高员工的自我效能感。“自我效能感”是美国著名心理学家班杜拉提出来的。他认为，“员工的自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断，是人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。自我效能感的形成和变化往往受到四个方面的影响：个人成功经历、他人替代经验、言语劝说以及情绪及生理状态。

因此，让员工体验成功、对员工进行及时鼓励以及树立成功的榜样，都可以提高员工的自我效能感。

有些企业将“相信自己就能行”、“我们要把不可能变成现实”这样的理念变成口号来激励员工。对员工的及时鼓励包括对员工成绩的肯定，对其付出努力的及时赞赏，以及对“0”失误率的认可，即在大多数情况下，企业的管理人员应该对员工采取正向的激励，而不负向的批评或者贬低，当管理者能够坚持把关注的重点放在员工的优点上时，正向、及时的鼓励就会发挥作用。

“榜样的力量是无穷的”，企业不妨寻找一些成功人士，请他们现身说法，为员工进行培训，讲述他们自己成功的故事，以此来强化员工的自信心和斗志。