企业想要建立可持续的人才培训平台，必须尽力多种环节，逐步的建立适合本企业的人才培训平台，对企业个阶层的员工培训有着合理的安排。

四、员工培养的方法

员工的岗位、职责、层级不同，培养的重点和方法也不同。在企业中，首先可以按照基层员工、中层员工和高层员工三个层次对人员进行划分，这三个不同的层次的员工的工作重点是不同的：

基层员工主要负责计划实施和信息反馈;

中层员工主要职责是制定目标计划和团队建设;

高层员工负责制定企业的发展规划及其执行控制。

因此，这三类员工培养的重点也是不同的：

1、基层员工用“流程”来培养

企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工，他们的工作结果会直接影响到企业对客户的承诺，影响到客户的满意度。

比如，消费者在装修一套新房的时候往往会发现，这套房屋的设计，包括户型、功能、质量等等方面并不十分尽如人意。所以，在装修的时候，房主不得不到处去砸：砸窗、砸门、砸墙，去重新设计。但是，面对同一套房屋，设计专家可能会给出不同的答案。他会反驳说，这是在参考了很多国内外先进经验的基础上，考虑到了最时尚的因素所进行的功能、结构设计。至于房屋的质量，这是材料采购的问题，是施工方的问题。总之，就是没有人会对这套房屋的整体评价负责。

而企业要想避免这样的情况发生，就要利用明确的流程来培养和约束基层员工，使其在完成具体工作的时候“有要求、有规范”，甚至可以具体到操作的步骤。

用“流程”来培养员工可以避免基层员工犯错误，避免他用自己所谓的经验去改造我们的产品。在没有“流程指导和规范动作指引”的情况下，我们经常会看到，基层员工总是会说，“我认为”、“我以为”。而按照个人既往的经验和理解所生产出来的产品会因人而异，甚至五花八门，最终导致了产品质量的不稳定。而用流程培养员工的最终目的就是让员工严格按照要求去做，做到“不改样、不走形”，从根本上保证产品质量的稳定性。

2、中层员工用“考核”来培养

中层员工的角色比较多，他既是企业战略的执行者，又是其下属员工的领导者和管理者。在这样一个特殊的位置上，关注他们的绩效，就是关注企业绩效、部门绩效和员工绩效。

所谓用“考核”来培养，就是让中层员工感受到压力，使其既能充分执行企业战略，又能出色地完成他的管理责任，对基层下属员工行使他的管理职能，最终使中层管理人员的绩效能力得以持续提高。

3、高层员工用“监督”来培养

高层员工的培养重点是“监督”。高层员工属于决策层，要对企业的战略负责，所以必须具备战略视野和系统运营思维。所以，这一类群体的工作性质更多地在于创新。

若不创新，就适应不了变化的形式，将被淘汰出局，这不就是等死吗?但过度创新，风险成本高，高到超过资本金时，这不就是找死，又是什么!但出路肯定是有的，就在“不”与“过度”之间。

所以，企业需要在“不创新”与“过度创新”之间寻找平衡。创新应该控制在什么样的范围之内，如何保证高层管理人员不偏离企业原有的战略目标，不成为脱缰的野马?这时，作为一种约束机制，监督能够对这一群体的行为加以限制。

企业人才培训平台为什么不能选择一次到位呢?在创新管理中，也存在一个20/80原则。当创新程度被控制在15%-20%的时候，基本上能够避免创新过度。需要补充的是，在一个企业或项目中，“新产品、新技术、新工艺、新材料一起上”是创新的大忌，会导致新的问题层出不穷，甚至有灭顶之灾。所以，高层员工实施监督培养，目的是对企业创新的“把控”或者说是对“创新度”的把握。

最后希望提示大家的是，在员工的培养方面，企业还需要做好其它方面的配套保障。比如，建立合理的人才培训平台机制，现在很多大企业都非常注重移动培训系统平台的建设，用以保障对员工的培养能够得以有序地进行。