招人难，留人更难。企业HR费心尽力招来的新人，没有过试用期就离开了，这令人沮丧，不知道要如何引导“太年轻、有抱负、少技能、缺经验、理想化”的新员工，不清楚该怎么帮助新员工快速成长。许多企业将目光聚焦在新员工培训上，期望借此帮助新员工成长为合格的职业人。

但新员工培训往往被企业低估了，觉得只要把新人进行培训就可以了。这个思路恰恰让许多企业收到了沉没成本的罚单。尤其是人力资源对新员工培训的培训往往没有提前做好准备。

新员工培训的主要目的是为了让员工快速适应工作，减少错误，节省时间，以便提高效率。同时让他们融入企业的文化，增强企业的稳定程度，降低员工流失率。

对企业来说，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内经历和感受。在此期间，新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工做工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果密切相关。

首先，新人来到一家“新公司”，他们最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈养。所以我们在组织实施新人培训过程中，要努力打破这个障碍---陌生感。

其次，新员工培训属于短期内的培训，在培训内容上HR要有所侧重点。在内容选择上，以下方面必须都要涵盖到：

1. 公司情况介绍：包括企业文化、发展历程、发展目标、公司业务介绍和公司组织结构等；
2. 公司制度：包括基本的人事管理制度（考勤制度、请假制度、福利制度、培训制度、绩效制度）等、财务管理制度（报销制度、差旅费制度）等；
3. 工作流程：岗位所涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用；
4. 岗位相关的基本知识：包括工作职责、绩效考核、工作目标等。

新员工培训培养好比加工厂，输入的是初出校门的应届毕业生，输出的则是具备岗位基本要求的职场人。根据著名的“721成人学习法则”---70%的知识需要靠工作实践获得，在工作的状态下，新员工能够更快学会应当如何工作。基于这样的原则，传统意义上的脱产集训难担重任，对新员工的培养也不能只停留在短短的几天集训，而要涵盖新员工成长的较长周期，尤其还要重视在岗位实践的设计安排。

有些小企业的新员工入职培训，由于企业规模的限制，入职人数本身也有限，没办法像大公司一样，组织一批新人参加入职培训，但小企业的培训可以灵活多变，操作性更强。比如在每个新员工入职时，现将公司的基本情况和岗位相关知识告知新员工，等凑够了几个新员工之后，在进行集中的团队培训等。

而相反的，一些百强的企业，在新人培训计划中，会把新入职者的扩展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎样的背景条件和专业技能，都要在将来的工作中，与团队一起合作成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。

有的企业还会别出心裁，为新人带来一份福利，就是和公司领导免费共进午餐，或接收新人部门统一组织集体餐等等，这些都是为了提升新人融入感的手段，最关键的是，如何才能把真正的人才留下。