国外的企业都很重视对员工的教育培训，细心的人们可以看到外资企业在招聘的广告中，千篇一律地都写有这样的字句：一经录用，即提供良好的教育培训机会和极具竞争力的薪酬。而现在国内的企业也都越来越重视培训，就算再不愿意花钱或者花不起钱的情况下，就会自己操刀进行企业内训，这确实是一件很好的事情。

对企业而言，培训质量至关重要，但这优势非常不容易控制的一个环节。培训内容，培训讲师、培训对象、培训评估都是影响最终培训质量的重要因素。在一般的外部培训中，单个企业往往难以掌控这么多环节，进而影响培训质量。

企业在做培训时应该注意的问题如下：

• 需要读新员工进行明确的区分

要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的情况：校招新员工就像一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际心态，而社招新员工则恰好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。

• 与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位

不少企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在定制培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合，那么结果就是为了培训而培训，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

• 引导激励机制、强制管理制度缺失

在国内的大多数企业，不管是国有企业，还是民营企业，内部人才成长选拔机制缺失。同时，在企业培训中强制管理制度也缺失。培训考核定性的多，而且不便于考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不管了。没有培训管理强制制度制约，培训是不会出什么成果的。

• 过于重视培训成本，对不同层次员工的培训重视程度不一

培训是一种投资，这已逐渐成被大多数企业所认同。既然培训是一种投资，企业经营者就会考虑到培训成本和投资的风险性，对培训投资甚少，并且对培训期望比较高，有些企业在经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。大多数企业对不同层次的员工培训重视程度还是不一样的，中高层员工的培训机会往往高于普通员工，普通员工的培训多达数被忽视。

• 对20%的核心员工进行针对性的培训

有一个2、8原则，一个企业里20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选选出哪些是企业里20%的核心员工。针对20%的核心员工要区别不同培训需求，有针对性地进行培训。才能有的放矢。

• 强调短期效应，忽略了培训的潜在价值

由于员工培训工作是一项系统工程，其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。许多企业并不会结合长远规划来决定培训内容、形式等，只重视短期利益，注重解决眼前的问题。有的企业即便制定了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素而搁浅。