e-learnin系统的实施效果不可能是立竿见影的，要避免急于求成。目前e-learnin系统的应用大部分还是在企业培训领域，但培训的效果至今仍经常受到一定程度的质疑。拿美国来说，据一项专业调查显示，即使是在培训非常发达的保险业也只有10%的培训费用真正发挥了作用，并且有95%的学员不会将所学运用到工作当中。同时，调查表明，培训如果只是以讲座的形式进行，学员只能记住5%的内容，如果有人示范，有效率会达到30%，如果有全体的讨论互动，可以有50%的效果;如果在培训中安排了实践活动，则可以保留75%的内容。
实际上，培训核心价值的产生要遵循一定的流程:获得知识--行为改变--养成习惯--绩效改菩。尽管培训能够传授知识，但是一个人习惯的养成却很难，需要很长的时间并会受到各种因素的影响。一个学员从想做(培训需求提出)--会做(培训中)--能做(培训之后的运用)--乐做(养成习惯)是一个环环相扣的过程。很多培训效果不尽如人意，是因为培训的环节没有进行无缝对接，所以培训成果一点点流失了。用e-learnin系统来进行培训，如果不是对e-learnin系统和培训都有很深人的认识再加上专业的技巧，一样很难获得满意的效果。
要保障e-learnin系统项目的成功实施，需要避免以下几个常见的认识误区:
误区一:e-learnin系统就是课程电子化
e-learnin系统并非简单地将课程电子化。e-learnin系统课件不是简单地把学习和培训内容变为电子版，学习管理平台也不只是简单地安装系统和发布课程。无论是课件还是平台，都必须以用户为导向，以结果为导向。用户有什么样的需要，就要充分运用各种手段去满足。要确保用户学有所获、学有所用、学有所果。
因此，e-learnin系统中，主要应考虑如何把握网络教育特点和成人教育的特点，让学员更感兴趣，达到更好的学习效果;如何对课件内容进行教学设计以达到预期学习和培训目标；如何在用户现有的设施和条件下，规划实施高效低成本的e-learnin系统项目；如何充分调动各种技术手段和资源，在最大程度上满足用户的个性化需求。

误区二:只有大型用户才适合上e-learnin系统
虽然一开始大多是金融、石化、电信等大型用户在实施e-learnin系统，但是在知识与网络经济时代中，快速学匀和成长是每个组织发展的必然选择和必然需要。不论大用户还小用户，通过现代e--learning技术和手段都将对组织的学习成长和沟通推广起到积极促进作用。只不过不同规模的用户实施e-learnin系统可以有不同的侧重点。
并非只有大型用户才适合上e-learnin系统，对于中小企业用户，可以着重通过e-learnin系统课件和工具实现全员全年的持续学习成长，实现对内对外的快速沟通推广。这样可以省时省力，大大降低成本，提高效率，也弥补了小用户资派力量不足的弱点。
误区三:e-learnin系统就是替代现有培训
e-learnin系统的采用并非要取代面授培训，实际上，learning也不可能完全替代面授。e-learnin系统与面授各有所长，e-learnin系统可以与面授有机整合，通过混合式学习，更有效地达到学习效果。同时，在混合式学习的基础上，辅以电子杂志、视频会议、邮件、活动等多样非正式学习形式，可以将培训学习层次上升到组织文化建设、知识管理等更高战略层次。
误区四:e-learnin系统导入和实施主导权异位
很多企业的e-learnin系统导入和实施不是由需求部门如培训或人力资源部门来主导，而是由IT或信息技术部门来主导，导致了将e-learnin系统等同于ERP等生产运营一样的系统，在规划和实施过程中一味强调技术指标，例如，网络带宽、服务器压力、系统安全性能等，而不是考虑实际使用效果。也有技术部门为了省事和方便，强行将e-learnin系统系统与其他系统如EHR等一起实施，在选择和使用供应商时没有进行更细致的考察和筛选。
e-learnin系统是一个学习平台，也是一个学习体系，更是一种学习方式。决不能简单地等同于弄一个系统上线就可以解决问题，需要调动各方的资源，需要有专业的需求和使用部门来主导。诸多经验证明，那些由技术部门实施和主导的e-learnin系统,往往在实际使用过程中都很难成功，因为他们不清楚e-learnin系统的真正使用目的。那些e-learnin系统推动和实施效果明显的无一例外都是由使用部门即人力资源和培训部门来进行主导的。