企业大学搭建的有很多需要问题需要我们不断的去解决，对此，内训宝总结了为“四多四少”等问题，下面我们来看看其解决方法。
企业大学搭建一、资源多，使用少
一方面，大部分培训中心和企业大学大都采购了大量的资源内容(课件、视频、电子图书、资料库等)，但这些内容的使用率不高。同时，组织内部积累了很多文档、资料，收集整理工作难度大，即便整理以后，真正使用的人也很少。另一方面，员工的日常工作更多的是处理资讯和知识，遇到问题时，却很难从培训中心、企业大学的资源中找到答案，甚至没有到培训中心、企业大学来寻找答案的习惯。
对策：对知识资源内容利用进行规划，对企业大学既有课件、文档等资源内容进行分析和重组，以提升资源的可用性。同时，可以基于岗位、流程和应用场景，规划知识的产生以及流转的过程，提升知识的使用价值，使即有知识资源发挥作用。
企业大学搭建二、专家多，挖掘少
任何培训中心、企业大学都有大量的内外部培训讲师，这些培训讲师都是各个领域的知识专家，但他们只在授课过程与学员接触，课前、课后与学员欠缺交流，更谈不上深入互动，大部分讲师讲课都是“一锤子买卖”，讲课前不认识、讲课后也不认识，宝贵的专家知识没有挖掘，专家的价值像冰山一样没有充分的显现出来。
从知识管理的角度言，知识分为显性知识和隐性知识，凡是能写出来、说出来的都是显性知识，而一个组织最核心的知识却在隐性知识上，而人是隐性知识的载体。所以如何发挥、挖掘内外部讲师的隐性知识是培训机构必须考虑的核心问题之一。
对策：从内外部讲师到知识专家。讲师作为其领域的知识专家，在知识传授、经验分享、方向前瞻、实践指导和问题解决等方面有很多经验，如果仅仅通过授课传递知识，对于学员来说，有很多汲取不到的精髓，对于讲师来说，很难有一个充分的展示与发挥的平台。可以通过讲师隐性知识显性化体系的建立、完善与运营，将知识专家的价值充分发挥出来，让员工和组织充分受益。
企业大学搭建三、经验多，分享少
按照知识管理的理念，每位知识型员工在他们的岗位和职能都积累了一定的经验和教训，而且这些经验和教训有许多是他们独有并被许多同事所需要的。但由于没有引导和动力、缺乏平台和工具，无法分享给需要的同事，造成了需要知识的人找不到合适的专家，掌握知识的人不知道分享给谁。
对策：建立社会化学习体系。互联网进入Web2.0时代后，学习不再是一个个体行为，我们关注的焦点应该从一个内容的主题学习转移到围绕内容的学习活动和人与人互动，共同学习、团队学习、学习环境、榜样或标杆的作用，都显得尤为重要。如何构建同事之间的知识共用和社会化学习平台，成为培训中心、企业大学是否能真正发挥自身价值的一个重要考量指标。

企业大学搭建四、需求多，选择少
知识型员工的所有工作都围绕著资讯和知识展开，他们每天的工作都需对资讯和知识进行高效处理，对资讯和知识有强烈的需求。但知识型员工对资讯和知识的需求方式却多种多样，许多时候不需要课程、不需要PPT、不需要e-learning系统,他们需要解决问题的方法、需要某个工具、需要思维激发和创新流程。这些内容也许已经存在于某个PPT、某个视频中，但是一中的一段、一句话、一个部分。
对策：多元化的学习方式。调查显示，知识型员工70%的知识来自于解决问题、完成任务的过程和经验，这是正式学习不能达到的部分。要想切切实实帮助知识型员工提升绩效，培训中心、企业大学需要从员工需求出发，建立多元化的学习方式，除了常见的面授课程、e-learning系统等方式外，过需要进行知识库构建与运营、知识地图设计、移动培训系统等方式，为知识型员工提供更多的学习途径和管道。
总之，随著外部环境的变化和知识型员工需求的不同，培训中心、企业大学的发展也到了一个坎上。站在知识型员工的立场上，充分借鉴其他领域的优秀成果和实践，利用知识本身的关联特性、基于应用场景的设置，提高知识资源的使用率；讲师作为领域知识专家，不仅仅在授课时可以发挥知识提供者的角色，而且可以持续的发挥知识引领的作用。
不同背景、角色的知识型员工互相交流，相互学习，可以帮助他们快速成长，促进企业加速创新。社会化的学习体系，将为企业建立开放共用的企业文化奠定基础，这样的文化氛围不仅有助于企业绩效的提升，还为知识创新提供了平台。多元化学习方式的提供，让员工可以随需学习，当越来越多的员工第一时间通过企业大学解决了问题、完成了任务、找到了专家，会有越来越多的人愿意把企业大学作为学习成长的第一选择。