培训是企业经营中的重要过程，是任何企业不能也不应该回避的一个关键指标。员工培训软件的搭建也是一个长期艰巨的过程。笔者在从事培训工作过程中接触到很多企业，总结了搭建培训体系的几个小问题，列举如下。管中窥豹，难免挂一漏万，权且作为佐餐小食，以飨读者。

一、如何理解培训与员工培训软件的搭建

我把培训分成两个部分，培养加训练。顾名思义，培养是指帮助员工完成职业生涯规划中的能力提升，从而达到有效激励员工的目的；而训练是通过学习向员工传达企业的要求并使其掌握这些要求。可以看出，前一个是以员工为本，上进的员工都希望做的；而后一个则是企业对员工的要求，对有些员工而言可能是不愿意做的。前一个是福利，后一个是要求，搞清两者之间的区别，对于我们搭建培训体系十分重要。福利应该按福利的方式来设计，要求则应该采用考核的方法来设计。

二、培训管理部门的角色与定位

培训管理部门一般放在人力资源部，人力资源部在现代企业中也确实应该承担这个职责，但是仅仅靠人力资源部一个部门的努力确实很难完成这一任务。对于培训的重要性，没有哪个部门会认为不重要，这一点勿庸置疑。但是培训的实施却常常因客观或主观的原因延迟甚至取消，培训管理部门难辞其咎。所谓管理讲究计划、组织、实施、控制四个步骤，在这四个步骤中，计划没有变化快，组织的不专业，有些培训项目的实施完全交给咨询公司，缺乏考核以致往往失去了控制等等，都是我们在培训管理中的问题。笔者做过多年的人力资源管理工作，推心置腹地说，人力资源部门并没有那么大的权力来推动此事，特别是在当前企业管理，决策管理中的随意性等原因造成如上所述的问题，并不能由人力资源部门一已承担。因此，搭建培训体系不妨从计划、组织、实施和控制这四点入手。

三、老总的个人偏好与培训的关系

近几年来，老总的轮岗速度在某些企业中确实很多，对于企业经营带来的好处与问题无需赘言。笔者在这里想点评的是有些老总的个人偏好确实影响了培训体系的搭建。德鲁克说过：好的企业经营从来不会发生轰轰烈烈的事情，即运动式的经营活动并不都是十分奏效的。培训也是如此。“外科手术”式的培训，或者学了“九阴真经”的速成式的培训并不能改变员工的思想、认识。培养人是个漫长的过程，所谓“十年树木，百年树人”。所以少些变化，多些稳定；少些随意，多些专业；少些短期，多些长期……这样对培训体系的建设应该是大有裨益的。

四、员工培训软件搭建完善中应该解决的问题

培训体系中的决策体系、实施评估体系、后期成果固化体系中，最难建设的应当是后期成果固化体系，严格说来，这已经不是哪一个部门努一努力、或者哪个领导关心关心，多投入些精力就能解决的问题了。全员的参与行动、中层干部的耳提面命、高层的推动实施都是后期成果固化中的要求。但这要求不太容易落实。培训结束了，也就真的结束了。这与我们的后期成果固化体系建设缺失关系极大。笔者认为，培训中的两个方面特别是训练体现的是上级对下级的要求。凡是要求，如果不加上考核则不能称其为要求。但考核是一门学问，是企业管理中的难题。如何解决这个难题，仍在考验我们的智慧。