员工培训，企业大学的搭建得到了越来越多企业的认可。高素质人才是任何时候任何企业发展的必要前提之一，员工培训一定要被提起重视。企业领袖和管理者愈加清晰地意识到，企业发展的瓶颈在于人才竞争力的强弱。  
“这也是为什么企业大学再次引起高管们关注的原因。” “企业大学建设是一把手工程，与企业的业务变化、战略方向密切相关。”  
结合惠普商学院在领导力开发、企业大学规划与建设等方面的经验，饶晓芸提炼出了构建一流企业大学学习体系应具备的四个要素。  
第一，要有清晰的人才战略。公司的业务战略折射出长期的人才战略，企业大学建设者要根据企业人才战略对企业大学功能做出准确定位，以促使战略落地，引领组织学习。  
基于企业在不同发展时期的业务战略的不同，企业大学对标人才战略、引领组织学习的侧重点也会不同。  
第二，集中资源推动核心人才培养，实现一体化发展。当企业规模越来越大时，就需要建立一个规模化的、一体化的平台，集中配置有限的资源，按轻重缓急之别，解决本企业的核心人才培养问题。  
比较常见的情况是，企业大学建设者可以将关键人才分为三类：全球高管、中基层经理及后备人才、销售人员与高级专业人才。根据这些不同的业务线和专业人员学习需求，来构建多元化的学习体系架构，开发不同时期的重点人才培养项目。惠普的全球销售大学就和销售管理体系密切结合，面向销售实施从评价、学习到持续提升的闭环学习计划。  

第三，构建多元化的终生学习体系，成功实施核心培养项目。  
企业大学整个管理系统就像是一个棱镜体，建设者们并不是简单地汇总业务需求，再转化成培训需求，更多的需要站在这些业务线上，给对应业务单元的领导以及整个企业的管理层提供一个公司战略角度上的学习架构。比如，企业大学学习管理系统借助业务与层级整合人才管理系统，借助通用能力、核心能力整合内容管理系统，然后开发人员自上而下地设计学习方案和培训项目。  
第四，建立最适合的评价体系。评估企业大学的培训成效时，需要建设者们在创建初期就清楚自身的目标和定位。“不过，在新时期的经济环境大背景下，企业成长变化非常快，而不同的企业大学对自身的定位不一样，很难用一个模子来评估。”饶晓芸说。  
但整体而言，仍有三个方面要重点考虑：与战略和业务的承接能力、自身的专业能力、基本的运营指标。为此，建设者可以获得领先的学术机构的智慧支持，开发出适合自己的培训评价体系，并不断地、及时地调整评估标准。  
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